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日常累积:motivatingandretaininghipot-b [2025/12/09 18:07] (当前版本) lichao 创建 |
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| + | ====== Motivating and Retaining HiPoT-B ====== | ||
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| + | ===== 课程目标 ===== | ||
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| + | - 数字列表项目了解导致员工士气高昂和低落的因素，激发工作团队高度且稳定的能量。 | ||
| + | - 针对员工的需求与关注点，因人而异地激励，强化个人及团队的工作动力。 | ||
| + | - 识别并主动保留团队中的关键人才。 | ||
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| + | ===== 什么是激励 ===== | ||
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| + | 激励会影响团队成员行动的方向和付出的努力：行为、努力程度、持续时间 | ||
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| + | 团队成员缺乏动力的主要原因 | ||
| + | * 对方向迷茫 | ||
| + | * 重要事项总变 | ||
| + | * 长时间压迫 | ||
| + | * 困难导致信心降低 | ||
| + | * 无必要的支持、指导 | ||
| + | * 工作乏味 | ||
| + | * 没有认可 | ||
| + | * 看不到前景 | ||
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| + | 信心：对任务的难度、自我能力、他人评价认可 | ||
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| + | 坏消息：动力源于每个人的内心，他人很难改变；好消息：你可以对那些可能激发团队成员动力的条件施加影响。 | ||
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| + | 如果一个人相信努力能带来成功，且成功带来收益，且收益有价值；那么，他就可能会有行动、参与、付出努力、尝试的意愿。你的任务是在工作中增强团队成员对上述信念的确定性。 | ||
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| + | ===== 激励员工的关键原则 ===== | ||
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| + | 激励的开关：需求 | ||
| + | * 真需求 | ||
| + | * 刚需 | ||
| + | * 潜在需求 | ||
| + | * 更高的需求 | ||
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| + | Money matters | ||
| + | * 对外部有竞争性 | ||
| + | * 对内部有公平性 | ||
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| + | 如何与员工谈钱？ | ||
| + | * 坦诚开放 | ||
| + | * 明确标准，建立信任 | ||
| + | * 从整体回报，而非“工资条” | ||
| + | * 绩效导向，差异化激励 | ||
| + | * 告知决策依据 | ||
| + | * 认可员工价值而非数字。“0”也是认可 | ||
| + | * 不要为员工情绪低落而惊讶 | ||
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| + | ==== 激励3.0 ==== | ||
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| + | 这个时代不需要更好的管理它更需要自我管理的复兴----丹尼尔平克 | ||
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| + | 人们想要什么？ | ||
| + | * 自主(Autonomy)自我掌控我决定做什么何时做 | ||
| + | * 四大要素：工作内容、时间、方法、团队自主 --> OKR | ||
| + | * 控利带来的是服从；自主带来的则是投入；只有投入才能带来专精。 | ||
| + | * 专精(Mastery)运用自己所长把想做的事情做的越来越好 | ||
| + | * 只有投入才能带来专精；刻意练习体验心流 | ||
| + | * 专精的3大特别法则 | ||
| + | * 一种思维模式 | ||
| + | * 痛苦 | ||
| + | * 渐近线 | ||
| + | * 专精：把想做的事情做得越来越好的愿望 | ||
| + | * 你可以提供的支持： | ||
| + | * 安排对团队成员具有积极挑战的工作。 | ||
| + | * 为团队成员提供学习成长的机会。 | ||
| + | * 设定明确的目标并提供及时的反馈 | ||
| + | * 帮助认清其在实现目标方面取得的进展，并给予认可。 | ||
| + | * 目的(Purpose)超越自身的渴望，目的意义最大化 | ||
| + | * 人类天性就是目的寻找者超越自身，意义最大化 | ||
| + | * 主导自己的生活，让生活有更深刻的意义 | ||
| + | * 目的(Purpose)----超越自身的渴望；使命感：清楚知道自己的行动怎么帮助别人 | ||
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| + | Turing How-conversations into WHY-conversations | ||
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| + | 数字化时代你需要赋予员工 | ||
| + | * 掌控/ | ||
| + | * 掌握/ | ||
| + | * 意义/ | ||
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| + | ===== 因人而异地激励 ===== | ||
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| + | FitsforYourCard-最适合你的“激励因素卡” | ||
| + | * 目的: | ||
| + | * 填写流程: | ||
| + | * 第一步：查看因素列表，找出3-4个对你的总体满意度产生重要影响的因素。并且添加其他会对你满意等级产生影响的因素。 | ||
| + | * 第二步：分别评估并描述这些因素对你产生的影响。并且指出你或你的经理能够采取哪些行动来提高或保持你的满意度。 | ||
| + | * 第三步：将所有因素都纳入考虑范围的情况下，评估你当前工作的总体满意度。 | ||
| + | * 第四步：与你的经理一起研究讨论“最适合你的激励因素”卡。 | ||
| + | * 第五步：定期或按需检查。 | ||
| + | * 可能的满意度因素 | ||
| + | * 沟通偏好：你偏爱什么沟通方式电话，微信/ | ||
| + | * 环境：你喜欢在哪里工作？你现在的工作环境在哪些方面迹有待提高？ | ||
| + | * 必要的反馈：你喜欢给予或接受反馈吗？ | ||
| + | * 兴趣/ | ||
| + | * 赞赏和奖励：在你受到奖励或赞赏时，你更偏爱什么？公开的或私下的赞赏？ | ||
| + | * 工作关系：你对于你现在与经理和同事的工作关系如何看待？怎样能够进一步推进？ | ||
| + | * 文化：你的背景对工作产生什么影响？你有什么事情是希望让道英了解的吗？ | ||
| + | * 公平公正：你得到了公平的对待吗？对于你的投入与产出你觉得公平吗 | ||
| + | * 合适度：你是否认识到在公司中你比较适合的工作呢？或在公司的工作环境中，你找到适合自己的工作了吗？ | ||
| + | * 动力：什么会激励你，使你在工作中拼尽全力？ | ||
| + | * 必要的支持：你需要从经理那儿获得哪些支持？你需要特殊的行政或技术支持吗？ | ||
| + | * 工作与生活的平衡：工作与生活的优先顺序你是如何平衡的？你的经理能帮你些什么？ | ||
| + | * 谈话中可能的挑战 | ||
| + | * 让团队成员愿意祖露心声 | ||
| + | * 影响并管理团队成员的期望值 | ||
| + | * 达成一致目标拟定具体行动计划 | ||
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| + | ===== 保留团队关键人才 ===== | ||
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| + | 谁是你的‘关键人才”？ | ||
| + | * 关键职位 | ||
| + | * 按照明确的标准进行定义 | ||
| + | * 关键职位对于确保业务成功起到关键作用 | ||
| + | * 可能”处于风险中 | ||
| + | * 必须由有能力、工作绩效优良的员工来担任关键职务 | ||
| + | * 需要具备深入的专门知识 | ||
| + | * 关键人员 | ||
| + | * 为业务成功作出显著贡献的个人（比如工作绩效优良的个人） | ||
| + | * 被确定为具有高潜力的个人 | ||
| + | * 具备独特、稀缺的关键技能、能力和/ | ||
| + | * 关键职位上的关键人员 | ||
| + | * 某个职位上的高价值人员，这个职位对于确保业务成功起到关键作用 | ||
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| + | 关键留职工具选择概述 | ||
| + | * 薪酬 | ||
| + | * 有竞争力的薪酬 | ||
| + | * 绩效奖金 | ||
| + | * 特殊奖金 | ||
| + | * 保留奖金 | ||
| + | * 股票期权 | ||
| + | * 受限制股票 | ||
| + | * 绩效股票 | ||
| + | * 股票升值权/ | ||
| + | * 递延奖金 | ||
| + | * 薪酬政策的有效沟通 | ||
| + | * 福利 | ||
| + | * 补充商业保险 | ||
| + | * 公司用车 | ||
| + | * 个人用车补贴 | ||
| + | * 高端医疗保险 | ||
| + | * 住房补贴 | ||
| + | * 补充住房公积金 | ||
| + | * 住房贷款 | ||
| + | * 企业年金 | ||
| + | * 补充养老金 | ||
| + | * 储蓄计划 | ||
| + | * 高端休闲俱乐部成员 | ||
| + | * 家庭服务 | ||
| + | * 工作内容/ | ||
| + | * 晋升 | ||
| + | * 轮岗 | ||
| + | * 海外派遣 | ||
| + | * 领导力发展课程 | ||
| + | * 教育资助 | ||
| + | * 导师制 | ||
| + | * 高管辅导 | ||
| + | * 多角度反馈 | ||
| + | * 支持机制/ | ||
| + | * 公司文化和领导力 | ||
| + | * 弹性工作制 | ||
| + | * 非物质奖励 | ||
| + | * 雇主品牌 | ||
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| + | 常见离职前的预警信号 | ||
| + | * 以往很活跃，现在开始变得沉默不语 | ||
| + | * 忽视本来已经同意的最后期限与目标 | ||
| + | * 关注消极、没有得到解决的问题 | ||
| + | * 没有很好地完成任务 | ||
| + | * 扮演受害者、牺牲品的角色 | ||
| + | * 在一个明确的任务中表现得“困惑” | ||
| + | * 在重要关头说自己没有空 | ||
| + | * 注意力不集中而且不加以关注 | ||
| + | * 在提出抱怨的同时，没有兴趣参与问题的解决 | ||
| + | * 开始将本公司与其它公司进行比较（通常采用不公允的方式） | ||
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| + | 管理者在员工留职方面起到关键作用需要采取的关键行动 | ||
| + | * 提高意识 | ||
| + | * 提供有益的绩效反馈 | ||
| + | * 鼓励员工从其他人那里获得反馈 | ||
| + | * 提供关于强项和弱项的个人反馈 | ||
| + | * 帮助员工确定有待发展的方面 | ||
| + | * 安排对员工的能力进行评估（比如参加培训并且获得反馈、360度反馈、评估中心） | ||
| + | * 促进改变 | ||
| + | * 向员工阐明什么是良好的绩效 | ||
| + | * 阐明升职标准 | ||
| + | * 对员工对于公司的重要价值进行沟通 | ||
| + | * 让员工处于新的环境中并且获得新的经验 | ||
| + | * 提供显著的财务和非财务激励，鼓励员工学习和发展新的技能 | ||
| + | * 发展新的技能 | ||
| + | * 对员工进行个人辅导实施发展计划 | ||
| + | * 安排内部或外部培训 | ||
| + | * 安排其他人提供辅导 | ||
| + | * 安排其他人向员工提供指导 | ||
| + | * 在工作岗位上或工作岗位以外，安排员工经历新的、不同的情况 | ||
| + | * 让员工参与某个项目将员工轮换到其它职位上从而对他们进行进一步的发展 | ||
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| + | ===== 案例分析与深度碰撞 ===== | ||
