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tdp_1:md-tdp1-coa [2024/08/19 22:45] lichao 创建 |
tdp_1:md-tdp1-coa [2024/08/20 22:40] (当前版本) lichao |
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| 行 2: | 行 2: | ||
| TDP1-Coaching skill for leader | TDP1-Coaching skill for leader | ||
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| ===== Take-aways ===== | ===== Take-aways ===== | ||
| - | 教练是双人舞的过程 | + | {{: |
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| + | * 教练是双人舞的过程 | ||
| + | * 如何共情：不要给情绪命名，用中性词。“柔顺的部分” | ||
| + | * 做教练：仪式感，牢记六项核心信念。再用grow去实践。 | ||
| + | * 激发团队内在潜能。 | ||
| + | * 问题不能在问题出现的层面去解决，而应该在问题的上一层面去解决。 | ||
| + | * 神经语言学？：动物脑、人类脑 | ||
| + | * 表达情绪，而不是带着情绪来表达 | ||
| + | * “当我内心否定一个人的时候，我的正向动机是什么？” | ||
| + | * 倾听，用SAR去反馈，进而用有力的问题发问。 | ||
| + | |||
| + | ==== 推荐阅读 ==== | ||
| + | |||
| + | * Timothy Gallwey: The inner game of Tennis | ||
| + | * Thomas Leonard: how to coach anyone | ||
| + | * John Whitmore: 高绩效教练 | ||
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| + | ==== Links ==== | ||
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| + | [[https:// | ||
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| + | [[https:// | ||
| + | ===== 开场 ===== | ||
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| + | |||
| + | Tina 姜天剑 | ||
| + | * 伟事达CEO私董会教练 | ||
| + | * 国际教练联盟认证专业教练，PCC教练培训师 | ||
| + | * 盖洛普优势全球认证教练 | ||
| + | * 跨文化组织战略顾问 | ||
| + | * 人力资源和组织发展实践者 | ||
| + | * 觉醒商业倡导者 | ||
| + | * 愿景驱动，使命赋能，成己达人，借事修人，敬天爱人 | ||
| + | |||
| + | 南京工业大学-> | ||
| + | |||
| + | 工作33年 | ||
| + | |||
| + | 目标 | ||
| + | - 成为教练型领导，而非专业教练 | ||
| + | - 教练技术事领导力的一种手段，而非全部 | ||
| + | - 教练型领导者“借事修人，借人成事”的愿景使命 | ||
| + | |||
| + | * 管理者：我 | ||
| + | * 领导者：我们 | ||
| + | * 教练：你 | ||
| + | |||
| + | |||
| + | ===== 教练起源 ===== | ||
| + | |||
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| + | Timothy Gallwey: “我知识帮助他克服了自己不会打球的固有意识，知识帮他将注意力集中在网球上” | ||
| + | |||
| + | 职业教练第一人Thomas, | ||
| + | |||
| + | |||
| + | ICF定义：和客户建立伙伴关系，通过发人深省和有创造力的过程，激发客户最大化实现个人专业领域的潜能。 | ||
| + | |||
| + | 教练技术协助企业达成什么目标： | ||
| + | * 增加业绩利润 | ||
| + | * 提高执行力 | ||
| + | * 增强领导力 | ||
| + | * 从混乱中理出秩序 | ||
| + | * 从麻烦中找到生机 | ||
| + | |||
| + | <note tip> | ||
| + | |||
| + | {{: | ||
| + | |||
| + | | 心理医生 | 教练 | ||
| + | | 教师 | ||
| + | |||
| + | 右上：教练型管理者 | ||
| + | * 黑总和授权 | ||
| + | * 赋能 | ||
| + | * 未来怎么做更好 | ||
| + | * 双向互动 | ||
| + | |||
| + | 左下：传统管理者 | ||
| + | * 命令和控制 | ||
| + | * 青岛全能，知道所有 | ||
| + | * 过去发生了什么 | ||
| + | * 单向告知 | ||
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| + | |||
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| + | ==== 教练和其它管理方式的差异 ==== | ||
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| + | - 领导：通过战屡和有远见的领导者新未来激励和指导团队 | ||
| + | - 管理：执行、监控定义的任务以交付期望的结果 | ||
| + | - 导师：由更有经验的人传承他们的知识和经验 | ||
| + | - 培训：教学、传授知识和技能 | ||
| + | - 咨询：提供特定领域的专家建议 | ||
| + | - 心里辅导：利用心理学方法特别是手机分析来访者资料提供专业指导 | ||
| + | |||
| + | |||
| + | | 教练型管理者 | ||
| + | | ----------------------- | ----------- | | ||
| + | | 倾向引发、支持、鼓励 | ||
| + | | 关注人 | ||
| + | | 让对方自己找答案 | ||
| + | | 允许下属设定自己的目标 | ||
| + | | 遵循下属的方式，帮助他们达成符合组织目标的事情 | 关心绩效标准、工作细节 | | ||
| + | | 用提问的方式增强下属自主意识 | ||
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| + | ==== 什么场景应用教练对话最合适 ==== | ||
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| + | - 能力、意愿至少占一样 | ||
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| + | ===== 教练的核心信念 ===== | ||
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| + | * 每个人都是有能力的 -> no judgement | ||
| + | * 每个人都是由内在资源的 -> 有潜能 | ||
| + | * 每个人都会未自己做出最好的选择 | ||
| + | * 每个行为的背后都有一个积极的动机 | ||
| + | * 改变是不可避免的 | ||
| + | * “我”是一切的源头 | ||
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| + | |||
| + | ==== 核心原则 ==== | ||
| + | |||
| + | * 向内转，哪些自己可控？ | ||
| + | * 向前转，未来如何做得更好？ | ||
| + | * 保持好奇，放下评判 | ||
| + | |||
| + | |||
| + | |||
| + | ==== 教练的逻辑层次 ==== | ||
| + | |||
| + | |||
| + | https:// | ||
| + | |||
| + | | 驱动力, drive | vision，愿景 | ||
| + | | | Identification， 身份 | ||
| + | | | value， 价值观 | ||
| + | | | competence， 能力 | ||
| + | | | behavior / action， 行为行动 | what | ||
| + | | | Environment， 环境 | ||
| + | |||
| + | NLP: Neuro-Logical Levels | ||
| + | |||
| + | |||
| + | |||
| + | === GROW模型 === | ||
| + | |||
| + | |||
| + | - G（Goal）——审视目标，达成共识 | ||
| + | - R（Current Reality）——认清现状 | ||
| + | - O（Options (or Obstacles)）——行动方案或者是眼前障碍 | ||
| + | - W（Will (or Way Forward)）——意愿或者是前进方向。 | ||
| + | |||
| + | |||
| + | | Goal | Reality | ||
| + | | ------------------ | --------------------- | --------------------------- | -------------------- | | ||
| + | | 下一个季度你希望实现什么目标？ | ||
| + | | 实现目标对你意味着什么 | ||
| + | | 当目标实现时，你会看到什么 | ||
| + | | 怎么衡量你达成了目标 | ||
| + | | 实现目标对客户、团队、部门意味着什么 | 你已经做了什么，效果如何 | ||
| + | | | 你还做了什么 | ||
| + | | | 如果我们问虾你的伙伴，他会怎么说 | ||
| + | |||
| + | |||
| + | |||
| + | ==== 核心能力 ==== | ||
| + | |||
| + | === 深度聆听 === | ||
| + | |||
| + | 3F聆听 | ||
| + | |||
| + | - 耳: 听事实，fact | ||
| + | - 我听到的是 | ||
| + | - 观点是 | ||
| + | - 事实是 | ||
| + | - 区分事实和判断 | ||
| + | - 眼：看情绪 | ||
| + | - 表情。。。肢体。。。 | ||
| + | - 情绪状态变化。。 | ||
| + | - 能量变化。。。 | ||
| + | - 心 | ||
| + | - 情感背后的渴望和需求 | ||
| + | - 真实意图是 | ||
| + | - 内在需求是 | ||
| + | |||
| + | |||
| + | === 教练式反馈 === | ||
| + | |||
| + | 放下评判，保持好奇。 | ||
| + | 开放式问题： | ||
| + | |||
| + | |||
| + | * 我看见你说xx的时候笑了，为什么会笑？ | ||
| + | * 我听见你提到了三次xxx，这对于你意味着什么？ | ||
| + | * 我廷加你你有一个信念，“他们不做这个就要被干掉”，这个信念他们怎么看？ | ||
| + | |||
| + | === 反馈 === | ||
| + | |||
| + | SAR | ||
| + | |||
| + | 积极性直接反馈：欣赏的能力、品质 | ||
| + | 发展性直接反馈：邀请回应：你怎么看？ | ||
| + | |||
| + | |||
| + | * 2级反馈：既反馈结果又反馈过程 | ||
| + | - 小张干得不错，到底是哪里不错？这个想法好，到底好在哪里？希望员工改进某项能力，到底为什么？这些都需要向员工说明清楚，这样才能让员工获得最大的动力，让他指导自己工作的意义。 | ||
| + | * 1级反馈：只反馈结果 | ||
| + | * 0级反馈：没有反馈，或者很久以后反馈 | ||
| + | |||
| + | == 作业 == | ||
| + | |||
| + | Important: never let poor work go unnoticed. | ||
| + | When you see it, say it -> only work for good work | ||
| + | |||
| + | When poor work: | ||
| + | - make it private | ||
| + | - make it positive | ||
| + | - proceed with caring | ||
| + | - jumping with a few questions | ||
| + | - how do you think it could gone better? | ||
| + | - Stop when you say: this what I think. instead you should ask: what do you think? make sure associate are heard | ||
| + | - When hearing good ideas -> never let good work go unnoticed. | ||
| + | - Make your advice simple, positive and practical. | ||
| + | The only failure is failed to try. | ||
| + | |||
| + | |||
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| + | |||
| + | === 有力发问 === | ||
| + | |||
| + | |||
| + | |||
| + | 开放式 | ||
| + | * 未来导向 | ||
| + | * 目标导向 | ||
| + | |||
| + | 开放式问题举例： | ||
| + | * 你怎么看这个问题？ | ||
| + | * 你的优势是什么？ | ||
| + | * 你将如何应对目前的挑战？ | ||
| + | 未来导向型发问举例： | ||
| + | * 下一步你准备如何行动？ | ||
| + | * 如果你持续这样做，三个月之后你会有什么不同？ | ||
| + | * 未来你需要面对的是什么？ | ||
| + | * 这次的教训，对于未来来看，意味着什么？ | ||
| + | 目标导向型发问举例 | ||
| + | * 你的目标是什么？ | ||
| + | * 如何指导自己达成了目标？ | ||
| + | * 如果又1-10分打分衡量你的自信度，你打几分？ | ||
| + | * 你可控的是什么？ | ||
| + | |||
| + | |||
| + | |||
| + | Hypothetical questions: | ||
| + | * Miracle | ||
| + | * if, miracle happens, | ||
| + | * Future oriented | ||
| + | * If, now is the time for success in future, what...? | ||
| + | * change perspective | ||
| + | * If, from counterparties' | ||
| + | * successful resource | ||
| + | * If, from your past success experience, ...? | ||
| + | * system perspective | ||
| + | * If, from a large system perspective, | ||
| + | * enlarge the achievements | ||
| + | * If, achievement enlarge xx times, ...? | ||
| + | |||
| + | |||
| + | == 如何跨越卡顿 == | ||
| + | |||
| + | |||
| + | * 逻辑层面，who why how what when / where | ||
| + | * 从当下拉到未来 | ||
| + | * 更换视角： 我，你 ，他，上帝视角 | ||
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| + | |||
| + | ==== 教练式对话业务场景准备 ==== | ||
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| + | - 你和这个人的长期关系，尊重和信任的成都 | ||
| + | - 谈话的原因，你的长期的、积极的目标 | ||
| + | - 回顾工作目标和员工过去的表现 | ||
| + | - 通知员工时间和地点 | ||
| + | - 每次谈话至少30分钟 | ||
| + | - 会议地点保持私密，清除干扰 | ||
| + | - 移除自己和员工之间的物理障碍 | ||
| + | - 写出你的计划方法并想象自己的最好表现 | ||
| + | - 适当记录笔记来帮助你自己 | ||
| + | - 跟进行动计划或者让员工主动跟进 | ||
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| + | ==== 教练式对话总结 ==== | ||
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| + | * 先跟（开放式问题，反馈）后带 | ||
| + | * 放下评判，保持开放和好奇 | ||
| + | * 目标SMART， 负转正 | ||
| + | * 反馈一定要具体 | ||
| + | * 用对话的原话复述 | ||
| + | * 不要比较别人 | ||
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| + | ===== 团队教练 ===== | ||
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| + | ==== 目的 ==== | ||
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| + | * 服务对象是团队，其目的是使整个团队收益，让团队中每个成员的能力和品质得到完善。 | ||
| + | * 帮助团队提升大家的集体绩效以及彼此合作的方式，并帮助大家提升集体领导力。 | ||
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| + | | •战略共识目标、明确意图 | ||
| + | | •意愿以身作则，挑战现状 | ||
| + | | •激励赋予意义，嘉许赋能 | ||
| + | | “看到今年的目标，大家的感受如何？” | ||
| + | | “大家觉得这个目标的挑战系数1-10分打分？” | ||
| + | | “我们成功的达成了目标，我们成功的秘诀是什么？大家说说看。 | 领导者自我反思，团队的大象是什么？（信任、沟通、角色、协作。。。 | ||
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| + | ==== 逻辑层次 ==== | ||
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| + | | 使命mision | ||
| + | | 愿景vision | ||
| + | | 战略 strategy | ||
| + | | 目标objective | ||
| + | | 关键结果key results | 如何判断有没有实现目标？ | ||
| + | | 项目projects | ||
| + | | 任务 tasks | 谁于何时负责执行？如何执行？ | ||
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| + | ==== 刻度尺 ==== | ||
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| + | | 个人 | ||
| + | | 你对这个项目的满意程度如何？假如1-10分。 | ||
| + | | - 你现在是多少分？ | ||
| + | | - 你期望达到多少分？ | ||
| + | | - 你怎么知道你达到了期望的分数？ | ||
| + | | - 如果你再前进一小步，你会做些什么不同的事情？ | | | ||
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| + | ==== GROW ==== | ||
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| + | | 个人 | ||
| + | | 你期望这个项目的目标达成是什么样子？ | 我们团队的目标是什么？ | ||
| + | | 现在进展如何？ | ||
| + | | 你已经做了哪些？ | ||
| + | | 还可以尝试些什么方法？ | ||
| + | | 还需要哪些支持？ | ||
| + | | 下一步你打算如何开始？ | ||
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| + | ==== 逻辑层次 ==== | ||
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| + | | 个人 | ||
| + | | •这件事对你意味着什么？ | ||
| + | | •你想成为一个什么样的XXX？ | ||
| + | | •当你成那样一位XXX，是什么样的画面？ | •我们团队的核心价值是什么？ | | ||
| + | | •为了达成这个目标，你需要做些什么？ | ||
| + | | •你需要些什么支持？ | ||
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| - | 表达情绪，而不是带着情绪来表达 | ||
| - | 做教练：仪式感，牢记六项核心信念。再用grow去实践。 | ||
| - | 问题不能在问题出现的层面去解决，而应该在问题的上一层面去解决。 | ||
| - | 推荐阅读： | ||
| - | - Timothy Gallwey: The inner game of Tennis | ||
| - | - Thomas Leonard: how to coach anyone | ||
| - | - John Whitmore: 高绩效教练 | ||
