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tdp_1:md-tdp1-coa [2024/08/20 21:54] lichao |
tdp_1:md-tdp1-coa [2024/08/20 22:40] (当前版本) lichao |
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|---|---|---|---|
| 行 12: | 行 12: | ||
| - | 教练是双人舞的过程 | + | * 教练是双人舞的过程 |
| + | * 如何共情：不要给情绪命名，用中性词。“柔顺的部分” | ||
| + | * 做教练：仪式感，牢记六项核心信念。再用grow去实践。 | ||
| + | * 激发团队内在潜能。 | ||
| + | * 问题不能在问题出现的层面去解决，而应该在问题的上一层面去解决。 | ||
| + | * 神经语言学？：动物脑、人类脑 | ||
| + | * 表达情绪，而不是带着情绪来表达 | ||
| + | * “当我内心否定一个人的时候，我的正向动机是什么？” | ||
| + | * 倾听，用SAR去反馈，进而用有力的问题发问。 | ||
| - | 如何共情：不要给情绪命名，用中性词。“柔顺的部分” | + | ==== 推荐阅读 ==== |
| - | 做教练：仪式感，牢记六项核心信念。再用grow去实践。 | + | * Timothy Gallwey: The inner game of Tennis |
| + | * Thomas Leonard: how to coach anyone | ||
| + | * John Whitmore: 高绩效教练 | ||
| - | 激发团队内在潜能。 | ||
| - | 问题不能在问题出现的层面去解决，而应该在问题的上一层面去解决。 | + | ==== Links ==== |
| - | 神经语言学？：动物脑、人类脑 | + | [[https:// |
| - | 表达情绪，而不是带着情绪来表达 | + | |
| - | “当我内心否定一个人的时候，我的正向动机是什么？” | ||
| - | 倾听，用SAR去反馈，进而用有力的问题发问。 | + | [[https:// |
| - | + | ===== 开场 ===== | |
| - | ==== 推荐阅读 ==== | + | |
| - | + | ||
| - | - Timothy Gallwey: The inner game of Tennis | + | |
| - | - Thomas Leonard: how to coach anyone | + | |
| - | - John Whitmore: 高绩效教练 | + | |
| - | + | ||
| - | ===== 开场：介绍、目标、期待、约定 | + | |
| Tina 姜天剑 | Tina 姜天剑 | ||
| - | - 伟事达CEO私董会教练 | + | * 伟事达CEO私董会教练 |
| - | | + | |
| - | | + | |
| - | | + | |
| - | | + | |
| - | | + | |
| - | | + | |
| 南京工业大学-> | 南京工业大学-> | ||
| 工作33年 | 工作33年 | ||
| - | |||
| 目标 | 目标 | ||
| 行 57: | 行 56: | ||
| - 教练型领导者“借事修人，借人成事”的愿景使命 | - 教练型领导者“借事修人，借人成事”的愿景使命 | ||
| - | 管理者：我 | + | * 管理者：我 |
| - | 领导者：我们 | + | |
| - | 教练：你 | + | |
| 行 73: | 行 72: | ||
| 教练技术协助企业达成什么目标： | 教练技术协助企业达成什么目标： | ||
| - | - 增加业绩利润 | + | * 增加业绩利润 |
| - | - 提高执行力 | + | |
| - | - 增强领导力 | + | |
| - | - 从混乱中理出秩序 | + | |
| - | - 从麻烦中找到生机 | + | |
| <note tip> | <note tip> | ||
| - | 横轴：过去vs未来 | + | {{: |
| - | 纵轴：告知vs提问 | + | |
| | 心理医生 | 教练 | | 心理医生 | 教练 | ||
| - | | ---- | --- | | ||
| | 教师 | | 教师 | ||
| 右上：教练型管理者 | 右上：教练型管理者 | ||
| - | - 黑总和授权 | + | * 黑总和授权 |
| - | - 赋能 | + | |
| - | - 未来怎么做更好 | + | |
| - | - 双向互动 | + | |
| 左下：传统管理者 | 左下：传统管理者 | ||
| - | - 命令和控制 | + | * 命令和控制 |
| - | - 青岛全能，知道所有 | + | |
| - | - 过去发生了什么 | + | |
| - | - 单向告知 | + | |
| 行 155: | 行 152: | ||
| https:// | https:// | ||
| - | | 驱动力, drive | vision，愿景 | + | | 驱动力, drive | vision，愿景 |
| - | | ---------- | ----------------------- | ------------ | ---------- | + | |
| | | Identification， 身份 | | | Identification， 身份 | ||
| | | value， 价值观 | | | value， 价值观 | ||
| 行 165: | 行 161: | ||
| NLP: Neuro-Logical Levels | NLP: Neuro-Logical Levels | ||
| - | 封闭式问题：压迫感 | + | |
| - | 开放式问题：5w 3h | + | |
| + | === GROW模型 === | ||
| + | |||
| + | |||
| + | - G（Goal）——审视目标，达成共识 | ||
| + | - R（Current Reality）——认清现状 | ||
| + | - O（Options (or Obstacles)）——行动方案或者是眼前障碍 | ||
| + | - W（Will (or Way Forward)）——意愿或者是前进方向。 | ||
| + | |||
| + | |||
| + | | Goal | Reality | ||
| + | | ------------------ | --------------------- | --------------------------- | -------------------- | | ||
| + | | 下一个季度你希望实现什么目标？ | ||
| + | | 实现目标对你意味着什么 | ||
| + | | 当目标实现时，你会看到什么 | ||
| + | | 怎么衡量你达成了目标 | ||
| + | | 实现目标对客户、团队、部门意味着什么 | 你已经做了什么，效果如何 | ||
| + | | | 你还做了什么 | ||
| + | | | 如果我们问虾你的伙伴，他会怎么说 | ||
| 行 194: | 行 209: | ||
| 放下评判，保持好奇。 | 放下评判，保持好奇。 | ||
| 开放式问题： | 开放式问题： | ||
| - | - 我看见你说xx的时候笑了，为什么会笑？ | ||
| - | - 我听见你提到了三次xxx，这对于你意味着什么？ | ||
| - | - 我廷加你你有一个信念，“他们不做这个就要被干掉”，这个信念他们怎么看？ | ||
| + | |||
| + | * 我看见你说xx的时候笑了，为什么会笑？ | ||
| + | * 我听见你提到了三次xxx，这对于你意味着什么？ | ||
| + | * 我廷加你你有一个信念，“他们不做这个就要被干掉”，这个信念他们怎么看？ | ||
| === 反馈 === | === 反馈 === | ||
| 行 207: | 行 223: | ||
| - | - 2级反馈：既反馈结果又反馈过程 | + | * 2级反馈：既反馈结果又反馈过程 |
| - 小张干得不错，到底是哪里不错？这个想法好，到底好在哪里？希望员工改进某项能力，到底为什么？这些都需要向员工说明清楚，这样才能让员工获得最大的动力，让他指导自己工作的意义。 | - 小张干得不错，到底是哪里不错？这个想法好，到底好在哪里？希望员工改进某项能力，到底为什么？这些都需要向员工说明清楚，这样才能让员工获得最大的动力，让他指导自己工作的意义。 | ||
| - | - 1级反馈：只反馈结果 | + | * 1级反馈：只反馈结果 |
| - | - 0级反馈：没有反馈，或者很久以后反馈 | + | |
| - | + | ||
| - | === GROW模型 === | + | |
| - | + | ||
| - | + | ||
| - | - G（Goal）——审视目标，达成共识 | + | |
| - | - R（Current Reality）——认清现状 | + | |
| - | - O（Options (or Obstacles)）——行动方案或者是眼前障碍 | + | |
| - | - W（Will (or Way Forward)）——意愿或者是前进方向。 | + | |
| - | + | ||
| - | + | ||
| - | | Goal | Reality | + | |
| - | | ------------------ | --------------------- | --------------------------- | -------------------- | | + | |
| - | | 下一个季度你希望实现什么目标？ | + | |
| - | | 实现目标对你意味着什么 | + | |
| - | | 当目标实现时，你会看到什么 | + | |
| - | | 怎么衡量你达成了目标 | + | |
| - | | 实现目标对客户、团队、部门意味着什么 | 你已经做了什么，效果如何 | + | |
| - | | | 你还做了什么 | + | |
| - | | | 如果我们问虾你的伙伴，他会怎么说 | + | |
| == 作业 == | == 作业 == | ||
| 行 256: | 行 252: | ||
| 开放式 | 开放式 | ||
| - | - 未来导向 | + | * 未来导向 |
| - | - 目标导向 | + | |
| 开放式问题举例： | 开放式问题举例： | ||
| - | - 你怎么看这个问题？ | + | * 你怎么看这个问题？ |
| - | - 你的优势是什么？ | + | |
| - | - 你将如何应对目前的挑战？ | + | |
| 未来导向型发问举例： | 未来导向型发问举例： | ||
| - | - 下一步你准备如何行动？ | + | * 下一步你准备如何行动？ |
| - | - 如果你持续这样做，三个月之后你会有什么不同？ | + | |
| - | - 未来你需要面对的是什么？ | + | |
| - | - 这次的教训，对于未来来看，意味着什么？ | + | |
| 目标导向型发问举例 | 目标导向型发问举例 | ||
| - | - 你的目标是什么？ | + | * 你的目标是什么？ |
| - | - 如何指导自己达成了目标？ | + | |
| - | - 如果又1-10分打分衡量你的自信度，你打几分？ | + | |
| - | - 你可控的是什么？ | + | |
| Hypothetical questions: | Hypothetical questions: | ||
| - | - Miracle | + | * Miracle |
| - | - if, miracle happens, | + | |
| - | - Future oriented | + | |
| - | - If, now is the time for success in future, what...? | + | |
| - | - change perspective | + | |
| - | - If, from counterparties' | + | |
| - | - successful resource | + | |
| - | - If, from your past success experience, ...? | + | |
| - | - system perspective | + | |
| - | - If, from a large system perspective, | + | |
| - | - enlarge the achievements | + | |
| - | - If, achievement enlarge xx times, ...? | + | |
| 行 294: | 行 290: | ||
| - | 逻辑层面，who why how what when / where | + | * 逻辑层面，who why how what when / where |
| - | 从当下拉到未来 | + | |
| - | 更换视角： 我，你 ，他，上帝视角 | + | |
| + | |||
| + | |||
| + | ==== 教练式对话业务场景准备 ==== | ||
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| + | - 你和这个人的长期关系，尊重和信任的成都 | ||
| + | - 谈话的原因，你的长期的、积极的目标 | ||
| + | - 回顾工作目标和员工过去的表现 | ||
| + | - 通知员工时间和地点 | ||
| + | - 每次谈话至少30分钟 | ||
| + | - 会议地点保持私密，清除干扰 | ||
| + | - 移除自己和员工之间的物理障碍 | ||
| + | - 写出你的计划方法并想象自己的最好表现 | ||
| + | - 适当记录笔记来帮助你自己 | ||
| + | - 跟进行动计划或者让员工主动跟进 | ||
| + | |||
| + | ==== 教练式对话总结 ==== | ||
| + | |||
| + | * 先跟（开放式问题，反馈）后带 | ||
| + | * 放下评判，保持开放和好奇 | ||
| + | * 目标SMART， 负转正 | ||
| + | * 反馈一定要具体 | ||
| + | * 用对话的原话复述 | ||
| + | * 不要比较别人 | ||
| + | |||
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| + | |||
| + | ===== 团队教练 ===== | ||
| + | |||
| + | ==== 目的 ==== | ||
| + | |||
| + | * 服务对象是团队，其目的是使整个团队收益，让团队中每个成员的能力和品质得到完善。 | ||
| + | * 帮助团队提升大家的集体绩效以及彼此合作的方式，并帮助大家提升集体领导力。 | ||
| + | |||
| + | | | ||
| + | | •战略共识目标、明确意图 | ||
| + | | •意愿以身作则，挑战现状 | ||
| + | | •激励赋予意义，嘉许赋能 | ||
| + | | “看到今年的目标，大家的感受如何？” | ||
| + | | “大家觉得这个目标的挑战系数1-10分打分？” | ||
| + | | “我们成功的达成了目标，我们成功的秘诀是什么？大家说说看。 | 领导者自我反思，团队的大象是什么？（信任、沟通、角色、协作。。。 | ||
| + | |||
| + | ==== 逻辑层次 ==== | ||
| + | |||
| + | |||
| + | |||
| + | | 使命mision | ||
| + | | 愿景vision | ||
| + | | 战略 strategy | ||
| + | | 目标objective | ||
| + | | 关键结果key results | 如何判断有没有实现目标？ | ||
| + | | 项目projects | ||
| + | | 任务 tasks | 谁于何时负责执行？如何执行？ | ||
| + | |||
| + | |||
| + | ==== 刻度尺 ==== | ||
| + | |||
| + | | 个人 | ||
| + | | 你对这个项目的满意程度如何？假如1-10分。 | ||
| + | | - 你现在是多少分？ | ||
| + | | - 你期望达到多少分？ | ||
| + | | - 你怎么知道你达到了期望的分数？ | ||
| + | | - 如果你再前进一小步，你会做些什么不同的事情？ | | | ||
| + | ==== GROW ==== | ||
| + | | 个人 | ||
| + | | 你期望这个项目的目标达成是什么样子？ | 我们团队的目标是什么？ | ||
| + | | 现在进展如何？ | ||
| + | | 你已经做了哪些？ | ||
| + | | 还可以尝试些什么方法？ | ||
| + | | 还需要哪些支持？ | ||
| + | | 下一步你打算如何开始？ | ||
| - | 团队教练的目的 | + | ==== 逻辑层次 ==== |
| - | - 服务对象是团队，其目的是使整个团队收益，让团队中每个成员的能力和品质得到完善。 | + | |
| - | - 帮助团队提升大家的集体绩效以及彼此合作的方式，并帮助大家提升集体领导力。 | + | |
| + | | 个人 | ||
| + | | •这件事对你意味着什么？ | ||
| + | | •你想成为一个什么样的XXX？ | ||
| + | | •当你成那样一位XXX，是什么样的画面？ | •我们团队的核心价值是什么？ | | ||
| + | | •为了达成这个目标，你需要做些什么？ | ||
| + | | •你需要些什么支持？ | ||
