03_信任_公司到底是靠什么维系的

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====== 03_信任_公司到底是靠什么维系的 ======
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欢迎来到我的《公司治理》，你好，我是刘松博。

通过前面两讲，你已经了解了什么是公司，公司为什么需要治理。那你想过这样一个问题没有：公司到底是靠什么维系的？

有人会说靠制度。理性的制度能对冲人性的不确定，公司才能不失控。

有人就会反驳说，公司是人开的，人与人之间关系好，公司才有长期发展的可能。

你觉得谁说的对？

别小看这个问题。当我们说公司治理的时候，要解决的一个核心问题。

咱们先去德云社。

===== 德云社到底出了什么问题？ =====


2010年，曹云金退出德云社的新闻没少吸引眼球，一直以来当成儿子一样在养在教的徒弟背叛了自己，而且选择的是在德云社最风雨飘摇的时候，郭德纲的愤怒和委屈是很容易被理解的。2016年德云社修订家谱，郭德纲用红色醒目字体还在骂曹云金，“欺师灭祖悖逆人伦，逢难变节卖师求荣”。这件事儿都已经过去这么久了，但人们的讨论还是聚点在挺郭还是挺曹上，让我换个角度，问你两个问题：

  * 第一，2010年同期离开德云社的还有郭德纲的大徒弟何云伟，创业元老李菁、徐德亮，都是最早跟随郭德纲的人，这么多人，难道都是人品问题吗？而且不光是德云社，很多公司做着做着都会发生创业元老离职的现象，这难道不是公司出现了系统性的问题吗？
  * 第二，郭德纲和曹云金之间到底是什么关系？你可能会毫不犹豫地说是“师徒关系”，但是，德云社也是一个公司，他俩之间难道不也是“雇佣关系”吗？

想明白这两个问题后，你可能已经发现了，德云社那次风波的本质，其实不是人品或者道德问题，而是一个公司治理错位的问题，也就是说，郭德纲用曲艺界的师徒关系搞不定21世纪的现代公司。

徒弟需要做些什么？岳云鹏曾回忆说自己给师傅喂了好几年狗。中国的梨园行、曲艺界都讲究个传承，亲疏有别，一个外面来的小徒弟想要拜师学艺，得先端茶倒水，起早贪黑伺候师傅师娘，辛苦了很多年后才有可能教你个一招半式的。有的师傅甚至要把女儿嫁给这个小徒弟，才会真心传授。为什么会这样？很简单，因为不信任外人，所以要观察，要考验。如果所托非人，是要“教会徒弟，饿死师傅”的。

所以你看，古典合伙企业的合伙人一般人数都不多，他们都必须是彼此的“熟人”，了解各自的能力、性格、人品、家庭背景，才有可能放心去为彼此承担无限责任。他们一起走下去靠的是什么？两个字，信任。社会学家卢曼在1979年提出过一个观点，信任是用来减少社会交往复杂性的“简化机制”。

传统农业社会，社会交往离不开那一亩三分地，放眼望去全是熟人。这时候的信任机制主要是人际间的信任，是基于血缘、地缘或者某种社会交往中形成的。


所以德云社最开始的时候，就是熟人之间的人际信任，师徒制度够用也好用。一直好使到2006年，这一年，北京德云社文化传播有限公司正式成立了，这就意味着师徒制的相声作坊已经变成了现代公司。

请问，这时候信任还好使吗？或者假设德云社发展得越来越大，几百，几千甚至上万人，信任还能作为调节机制吗？

你可能要说，不能了！要不然郭德纲的公司也不会出问题了。错了，依然靠信任机制。只不过光靠人际之间的信任就不行了。

===== 人际信任与制度信任 =====

现代社会的股份公司，股东人数已经多到互相之间都没见过，互相不认识，根本谈不上人际间的信任，而且管理也越来越复杂，只靠自家人和熟人根本管不好，怎么办？这时候，简化社会交往复杂性的信任机制就要更多的靠制度信任了，而制度信任主要是依赖法律法规的保障和制度约束。

你看，信任其实有两种的，一种是人际信任，另外一种是制度信任。在股权高度分散的股份有限公司，对于制度信任的要求是最高的，绝大多数公司治理的研究和教材都是围绕这样的股份公司来展开的，讨论的基本上全是各种各样的法律和制度设计。

必须承认这种法治大于人治的理念是历史的进步，因为相比于人际信任，制度信任更加适应现代化大生产。制度之所以带来信任，是因为它具有公平性、确定性、普遍性和强制性，可以降低信任的风险。比如说，有限责任制度作为一个法律制度固定下来以后，陌生人会因为对这个制度的信任，把资金拿出来聚集到一起，这比因为人际信任所能集聚到的资金要多得多得多。

谈到法律，规范公司治理最重要的法律是《公司法》，里面主要谈的是股东大会、董事会和监事会这三个会和一个层，经理层，讲的是这些群体各自的责任和权利。有不少人，甚至是教材，讲《公司治理》时讲的就是“三会一层”的问题。但是，在我的课上，公司治理可不仅仅是三会一层就能涵盖的，更不是《公司法》、公司章程、股东协议那些冷冰冰的文本就能规范清楚的。

===== 被低估的人际信任 =====

制度信任的重要性毋庸置疑，但是我要告诉你的是，在公司实践中，人际信任被大大低估了。

我之所以这么说有两个原因：

第一，制度信任并非是对于制度的信任，而是通过制度，达到对人的信任。制度本身不是我们信任的终极目标，只有制度中的人才是。如果我们有办法提高人际信任，对于制度信任其实是很好的补充和替代。比如我会建议初创公司的老板，不要去学上市公司那些所谓最先进的治理结构，反倒是捆住了自己的手脚，初创阶段最应该做的其实是建立大家对于老板的人际信任，树立老板个人认同，以提高组织效率，这也是为什么初创企业想成功都会有一个一言九鼎的让人信服的老板。

再比如，你看郭德纲，通过师徒关系的打造，其实节省了很多制度建设的成本，规模大了以后，郭德纲确实需要更加重视制度信任，但是在德云社的早期，师徒这种人际关系是起到巨大作用的，这也是很多老板都忽视了的问题。中国是一个传统上非常尊师重道的国度，何云伟和曹云金从退出德云社那一天起，就一直在承担破坏这种人际信任的相应成本。

第二，我之前在介绍现代公司时，一直在说股份有限公司，也就是能向社会公众发行股票的公司，现在我要告诉你，其实无论是在中国，还是在全世界来看，数量最多的公司类型不是股份有限公司，而是有限责任公司。当然股份有限公司的有限指的就是有限责任，但它强调的是股份这两个字，所以我们一般简单叫它股份公司。这种股份公司涉及到股东众多，人数多到可以没有上限，利益关系复杂，所以在设立时特别麻烦，运行成本也非常高。还有一种公司就叫有限责任公司，这种公司类型产生于德国，虽然是在股份公司之后才出现的，但是发展更为迅猛。有限责任公司是不能公开发行股票的，股东最多也只能50个人，设立和运行起来简单很多，所以数量是远远多于股份公司的。有限责任公司的股东往往是基于人际信任才走到一起的，法律上也保护这种人际信任，比如，有限责任公司的股权向股东以外的人转让，应当经过其他股东过半数同意；股东间关系更多靠内部沟通好的契约来约束。而股份公司的股权是可以自由转让的，股东之间的沟通非常有限。

既然数量最多的公司类型强调人际信任，如何建立和保障人际信任是不是也就非常重要了？大多数传统的公司治理，只研究如何建立上市公司的制度信任，是不是就窄了呢？

可以说，从个人企业，合伙企业到有限责任公司，再到股份公司，形成了一个人际信任逐渐降低，制度信任逐渐增强的连续光谱。你也可以把个人、合伙这些古典企业看成是黄包车，靠两条腿跑出来的，是纯粹的“人治”，有限责任公司是马车，而股份有限公司是汽车，对人的依赖逐渐减弱。但是汽车是不是就完全不靠人了呢？显然不是的，它毕竟不能是无人驾驶汽车。所以即使在股份公司里，也必须有人治的成分在。

听到这里，维系一家公司到底靠什么，你是不是有答案了？对，就是信任，想维系公司就要增加人们之间相互的信任，这份信任一定是同时包含人际信任和制度信任，只是在不同的公司，人际信任和制度信任这两方面的侧重比例是不同的，公司越发展，越侧重制度信任。在这一讲的最后，我也请你记住一句话：

<note>信任别人并不是人的本性，但把这种反人性的事制度化，就是公司的本性。如果你被委以重任，去设计一个制度的时候，希望你记得，没有一种制度能够脱离开人性，好的制度最终通向的都是人与人之间的信任。</note>

下一讲，我们将进入第二模块，开始学习“股东治理”。我是刘松博，我们下期见。
===== 思考题 =====

如果你是郭德纲，听到这你会如何设计“人治”加“法治”的方法，来避免下一个“曹云金”退出呢？
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