19|管理层权力：高管薪酬为什么会越来越高？

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====== 19|管理层权力：高管薪酬为什么会越来越高？ ======
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你想过这样一个问题没有，高管到底该拿多少钱？你可能也听说过，平安的马明哲曾经拿过6600多万年薪，联想的杨元庆1.19亿，年薪不断刷新着高管最高薪酬的数据。就在19年4月底出炉的上市公司高管薪酬报告里面，你可以看到在A股市场不怎么理想的大背景下，还是有65%的公司数据上涨，其中有431家公司净利润或营业收入同比下滑，但高管的薪酬却在增长。这就让我们要重新审视高管的薪酬制度了，或者说，为什么高管的薪酬可以这么高？

咱们再来看一组数据：

根据美国《财富》杂志2017年的统计数据，在1980年，美国大型企业负责人的薪酬是普通工人平均薪酬的42倍，而如今这个数字已经飙升到了347倍。美国大企业CEO的平均年收入已经达到了1420万美元，五六千万甚至上亿的薪酬也不罕见，绝对是天文数字了。

中国的情况呢？根据布隆伯格（Bloomberg）2017年底的调查，中国上市公司CEO和普通员工的薪酬倍数已经达到了127倍。这个薪酬差距目前排在世界主要国家的第10位，虽然还远低于美国、英国、加拿大这些国家，但是也已经超过韩国、瑞典、新加坡这些发达国家了。

====== 高薪酬的合理性 ======

到底该不该拿这么高薪酬？高管的薪酬多少才是合理的呢？

首先，我们要承认，给高管发高水平的薪酬是有道理的，从经济学的角度看，高管的薪酬设定应该满足两个约束条件。第一个条件叫参与约束，这指的是高管获得的薪酬激励不能低于别的任职机会给他的激励，也就是要高过高管的机会成本才能留住他。所以你看，别的公司给的钱多了，你就没办法不给多了，否则他就跑了，高管薪酬就很容易被抬起来了，其实中国有些公司就是不得不对标英美国家，给职业经理人定高薪酬才能应对国际人才竞争。

还有一个约束条件叫激励相容约束，这指的是委托人利益最大化的实现最好能够通过代理人的效用最大化行为来实现，这话有点儿绕，其实就是说，就是表面看高管拿了很多的钱，但是这也激励他们通过努力工作满足了股东的投资回报，达到了股东和高管的激励相容，也就是一个双赢的局面。所以说，给高管发高薪酬也是对股东好的，当然就是可以接受的了。还有一个理论叫锦标赛理论，提供了新的视角来看待这个问题。你看，像CEO这些人很多都已经财务自由了，为什么还要发那么多钱给他们呢？结论是，这个钱更多的不是发给CEO本人的，而是发给下面的人看的，上面的人钱多了，下面就可以设计层层的晋升阶梯，而且越往上薪酬差距越大，就像是一场锦标赛一样，激励想往上走的人更加积极地去赢得比赛。

====== 高薪酬的不合理 ======

薪酬高看来是有道理的，但现在的问题是，高管的薪酬实在是太高了，高到离谱了，就连公司业绩下滑，也要给高管发高薪酬。这就太奇怪了，过高的收入已经导致激励不相容了，股东的利益其实已经被损害了，怎么高管薪酬还是越来越高呢？股东们难道没看到这一点吗？答案是，他们当然看到了，但是他们很难改变这个局面。

为什么会这样呢？这就牵涉到高管薪酬确定的机制了。我们之前介绍过董事会是股东的受托机构，所以高管的薪酬方案其实是由董事会制定的。正常来讲，董事应该尽到对股东勤勉忠诚的义务，公平公正地为高管定薪。但在现实中，相比于股东，董事跟高管在一起的时间更多，在战略执行和具体工作上，他们之间有非常多的互动，为了工作的顺利执行，在很多时候，董事是会选择避免和管理层的冲突，放松对他们的监管的。

哈佛教授拜伯切克（Bebchuk）和他的合作者根据这种现象总结出了管理层权力理论（Managerial Power Theory），也就是高管可以影响董事会成员，比如用更多的互动时间去说服董事，或者选择提名跟自己关系亲近的独立董事，再或者是向董事隐藏一些相关重要的信息，总之就是通过拥有的权力去控制自身薪酬的确定。

而且在中国，大多数董事会成员都是内部董事，包括董事长在内其实都是管理者，这样的话就更没有办法限制他们的薪酬了。尤其是在股权高度分散的情况下，中小股东们其实没有太大的动力和能力去监控经理，也不会想到通过股东大会去否决高管的薪酬方案。


你看，我们之前谈的治理都是股东对经理这种单方向的，现在你知道了，其实经理会抵抗这种治理，甚至可以在薪酬这件事情上制约住董事会和股东。尤其是在股权越分散，资本市场越发达的地方，经理层权力就越可能大，薪酬就越可能高，所以美国就是全世界高管薪酬最高的国家，也是和员工薪酬相差倍数最多的国家了。


====== 薪酬高带来的问题 ======

那薪酬过高的话，具体会带来什么问题呢？我们可以从这么三个角度来看：

第一是行为学的观点，那就是拉开薪酬差距可能会产生过多的竞争和政治行为，破坏组织中的合作；而且薪酬差距过大，会导致薪酬低的人产生被剥削的感觉，产生不公平的感觉，所以很可能会消极怠工；

第二是这种不公平的感觉会扩散到社会中去，引起民愤和社会不稳定，这就是所谓的“愤怒成本”。事实上，美国民众就是把不合理的高管收入和资本家的贪婪看作是金融危机和贫富悬殊的主要原因，在2011年发动了著名的“占领华尔街”运动，甚至造成了流血冲突。你看，愤怒成本太高导致纸牌屋真的坍塌了，显然这已经不是公司自身的问题，而是一个社会问题了；

第三是学术研究也已经发现了，高管的薪酬水平和公司的业绩之间的关系是一个倒U型曲线，薪酬涨到一定水平，就已经不起作用甚至是起负作用了，这里面有员工和社会不满的原因，其实也有薪酬本身的局限性的原因：钱的作用本来就是边际效用递减的，到一定程度后，对于高管的激励效果会越来越差，而且高管也很可能为了自己短期的收入而牺牲公司长期的利益。你看，高管薪酬不但没有解决委托代理问题，反而自己就成了委托代理问题的一部分。

====== 高薪酬的不合理性 ======

那到底多少薪酬是合理的呢？这个问题并没有一个标准答案。不过，对于什么薪酬是不合理的，学术界倒是提供了一些标准供实业界参考，比如，公司净利润或者净资产收益率低于同行业均值，高管的薪酬却高于行业均值，显然就是不合理的。


虽然这些标准并不见得得到所有企业的公认，但是这种把薪酬和公司业绩挂钩的做法是很有必要的。因为信息不对称和监督不容易，经理人的努力程度不好确认，但是经理人的绩效是可以确认的，只有企业绩效好，经理人才能拿到高薪酬，这才可以满足激励相容的约束条件。用这个标准来看，2015年A股市场上方大特钢的高管薪酬引发争议就不奇怪了，当时这家公司给总经理的薪酬涨到了2020万，但是当年他们公司的净利润是同比下降了81.41%的。类似这种薪酬不合理的现象在A股市场是非常常见的。

尽管不合理，但是这种做法并没有违法。应该说中国对于高管的高薪酬大体上还是比较包容的。其实，对于中国的高管薪酬是不是过高了，目前还没有统一的认识，甚至还有观点认为中国的高管薪酬是偏低的。

如果是公认的薪酬过高了，甚至已经引发了社会危机，那就得通过公司治理来修正这个问题了，但是看来完全靠股东和董事会这种内部力量已经没有办法解决了。我们第二模块讲过，当内部的治理手段无能为力的时候，外部的治理手段就要起作用了。比如前面提到的愤怒成本就是一种外部力量，马明哲和杨元庆的天价薪酬被大众抨击后的第二年，两个人都选择了主动大幅度降薪，马明哲甚至把自己的薪酬降到了0元，所以你看，愤怒成本在中国也是非常高的。

管理层权力理论告诉我们，这种高管薪酬过高的问题，其实是高管反向制约董事会和股东的结果，很难解决，这时候政府和法律的管制是可以依靠的治理手段。

美国证券交易委员会要求美国公司从2017年开始公开高管与中位数员工的收入比，接受社会的监督。就在2019年2月，有的美国城市已经引入了一种税收，如果收入比达到了100到250倍，那么这家企业必须支付10%的附加费，而那些收入高于250倍的企业，需要支付25%的附加费。这些做法对于中国的公司监管也有借鉴的意义。

我帮你复盘一下这讲的内容。

  * 第一，高管的薪酬高有一定道理。
  * 第二，高管薪酬过高，尤其在业绩下滑的时候还在上涨，那就不合理，需要引起重视；
  * 第三，高管薪酬问题本质上是个治理问题，除了内部力量的制约，外部的治理手段也会起作用。


谈到高管薪酬，其实除了薪酬水平，还有薪酬结构的问题，这会是我们下一讲的内容，我们主要会关注一下高管的股权激励问题。

关于高管薪酬这个话题，让我想起美剧《权力的游戏》中的一个桥段。蜘蛛问小恶魔：“有三位贵人坐在一个房间中：一个国王，一个僧侣和一个富翁。三人之间，站着一名士兵，每位贵人都命令士兵杀死另外的两个人。谁生谁死呢？

小恶魔回答说：那就要看这个士兵了。他虽然没有王冠，没有金银珠宝，更没有神明的眷顾。但他有利剑，有决定生死的力量。薪酬是博弈的结果。而所有博弈的胜负，都取决于谁手里有这样一把剑。


====== 思考题 ======

这一讲一直都在说高管的货币薪酬，其实激励也包括非货币激励。钱并不是唯一重要的激励要素，人的需求是非常多样化的。我想请你看看你所了解的高层管理者，有没有不主要是为了钱在做事情的，你觉得他最重要的动力是什么呢？
您的足迹: • 15_番茄工作法_人_真的可以三头六臂吗 • 03管理篇总结_战略大于组织_组织大于人_一错全错 • 069讲：业绩导向|让自己立住的数字指标 • 01_公司_有企业_为什么还有公司 • 09_鲶鱼效应_用危机和竞争_激活团队
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