====== D1 Hiring ====== ===== Opening ===== 能力是： - 表现出来的持续、稳定的表现。 - 完成一项目标或者任务所体现出来的综合素质。 未表现出来的->潜力 面试原则：行为面试法 -- 根据过往，预测未来。 Step 0: 提需求单 ===== 招聘概述 ===== 提出需求->职位发布->简历初筛->预约面试->实施面试->面试评估->报到入职 51前程无忧，猎聘，boss，linkedin，脉脉 两大理论环节：招什么样人？ ===== 岗位定义 ===== 4象限 |软技能|动机 \\ -离职原因，可以和自身条件做对比\\-我们能给她什么？| |专业能力|职业经验| 软技能，具有欺骗性 “领导安排的其它工作”？-> 无意义 ===== 软技能、通用能力 ===== * 效率 * 全局观 * 影响力 * 完成工作的质量 * 灵活性 * 解决问题的能力 * 合作性 * 主动性 * 承担责任的意愿 * 应对困难的能力 ===== 动力三因素 ===== - 数字列表项目岗位动力因素、工作匹配，指工作职责特点， 领导风格 * 学习新东西的机会有多少，工作多样性、单一性，喜欢哪些方面的工作，那种类型的任务，跨部门合作频繁，出差频次，升值机会 - 组织动力因素、公司匹配，指公司文化，价值观，行业特点 * 候选人银应当欣赏公司或企业文化的哪些方面，组织扁平化，看重内部流程，行业景气状况平稳 - 地点动力因素、地点匹配，指地理位置，周边配套措施 * 候选人接受在哪些地点工作，交通便利，附近生活娱乐资源丰富，不能和家人同处一个城市等 ===== 面试技巧 ===== - 面试开场 * 欢迎候选人，西安各候选人介绍面试流程 * 面试官自我介绍 - 候选人自我介绍 * （看简历，思考第一个问题） - 面试官提问， STAR * 职业经历 * 专业要求 * 用人要求 * 工作相关的动力 - 岗位组织介绍 * 岗位介绍 * 组织介绍（参考EVP） - 候选人提问 * 邀请候选人提问并回答 - 面试结束 * 后续流程介绍 - 感谢 ==== STAR星星法则 ==== - S/Situation: 困难，困境 - T/Task： 是什么任务，怎么执行，和谁一起执行 - A/Action： 如何应对的，你做了什么 - R/Result：最后的结果如何 ===== 面试提问技巧 ===== 多问开放性问题 ^问题分类^作用^使用场景^例句^建议^ |封闭式问题|减少候选人压力 \\ 信息的确认|思维控制时 \\ 明确问题时 \\ 含糊不清时||针对 \\ 具体 \\ 尊重| |开放式问题|获取更多信息|营造轻松面试氛围时 \\ 沟通推进困难时 \\ 考察逻辑和表达能力时 ||中立 \\ 引导 \\ 开放| 隐私问题不要问。 ==== 无效问题 ==== * 连珠炮问题（不要多个问题同时问） * 隐私性问题 * 敏感性问题 * 歧视性问题 * 诱导性问题（我们哦公司需要吃苦耐劳的员工，你能吗？） ==== 提问原则 ==== * 开放式提问（多问过去，少文将来） * 极值问题（最搭苦难，最大挑战，最大压力） * 持续追问（针对含糊，主管，不切实际的回答） * 聚焦核心问题 ===== 软性能力范例 ===== ==== 解决问题的能力 ==== * S工作中难免会遇到意料之外的苦难，导致结果不尽如人意，请你举个亲身经历过的这样的例子好吗。你在完成怎么样的工作 * T那是什么时候，在哪里执行的任务？具体遇到了什么苦难 * A面对意外的苦难，你如何处理的，具体做了什么 * R: 最后的结果如何，你是如何得出这个结论的？ 从候选人的问题中辨识主题；检查所有你听到的内容，特别是，密切注意的负面主题、寻找的正面主题，识别风险点，一定要再次深问。 ==== 结果导向 ==== * 举一个最近发生的例子，说明你在负责的领域最大化的利用了资源，过程中得到何种支持？你的具体角色是什么？你是怎么做的？结果如何？ * 最近几年你是否采取去过射门措施来提高你的工作效率？ * 过去一年对你来说挑战息啊的任务是什么？请详细介绍你克服挑战的方法和步骤，最终结果如恶化？ ==== 合作 ==== * * 举例说明你如何与其它部门合作，这种合作对你完成任务来说有多重要 * 你是否经历过你的上级反复改变其观点或策略？请举例说明，具体是经过是什么样的？你做过哪些事情？结果如何？你对事情结果不满意，你会怎样改变？ * 你有没有过在和他人合作的过程中遇到问题？请举例说明，你是如何处理这种情况的额？结果如何？合作补偿的额原因是什么？你对自己的额做法满意满？如果不够满意，你会做怎样的改变？ 如果对某个能力有信心，请和peers确认他的感受。 ===== 动力三要素 ===== - 岗位动力因素、工作匹配 *你之前遇到过的工作细节最看重的领导是什么样子的？能否描述一下这位领导？你喜不喜欢这位领导，具体什么让你不喜欢，为什么这会让你不喜欢？ - 组织动力因素、公司匹配 *你之前工作过的几家公司，那家让你最满意？具体什么让你感觉不满意、满意？为什么？ - 地点动力因素，地点匹配 *你现在公司地处开发区，坐班车要1.5小时，对此你觉得怎样？具体让你觉得好、不好？为什么？ 得到一个完整的SAR后，接着提问动力问题： * 经过这个事情，你感觉怎样？ * 具体什么让你有如此的感受？为什么？ ===== 实战技巧 ===== * 经验丰富的候选人可能经历过你咨询的具体事情，可以回答你的问题。但资历尚浅的候选人可能并无实际工作经验，因此你需要将这一问题与学校中或者私人生活的相似经历联系起来。 * 不要带着NO的观点去面试，可以带着问题 * 确保候选人真实展示出他自己最优秀的地方、同时问出自己重点关注的能力，时间把握。 * 如果在问题回答的过程中，候选人有犹豫或者模棱两可的时候，一定要重锤，要深挖。 * 确保我们已经分辨出候选人的风险点 * 针对面霸和你感受特别好的候选人 * 反面事例（要深挖，形成SAR） * 细节，特别是一些数据 * 在面试中，控制自己的反馈，可以根基实际情况去鼓励，但不要表现出非常好，录用，用为他还没有进入薪水谈判，还没有入职。 * 压力面试。可以设计一个环节，但注意压力的强度，可以用否定，可以用怀疑， * 技术验证，可以增加线上线下考试，就或者现场实际操作，或者现场画图 * 候选人是性格内向和紧张 * 给其足够的时间思考，耐心等待 * 适当2分钟谈一些放松的话题: 开车，路程等等 * 不要涉及婚姻，国际，种族，肤色，宗教 ===== 面试评估 ===== ^能力新标^打分标准^ |知识深度|1. \\ 2. \\ 3. \\ 4. \\ 5. | |经历相似度| | |语言能力| | |沟通能力| | |合作能力| | |职位或岗位| | |家庭地点| | |收入| 1.薪水是跳槽的唯一原因 \\ 2. \\ 3. \\ 4.关注其他因素，接受平移或降薪 | 每一个软技能都需要一个SAR 观察表情 候选人关注的核心问题。 薪水比自己高，给不给?给。候选人的薪资决定了你的上限。 ==== 潜力评估指标 ==== * 学习能力 * 逻辑思维能力 * 情绪能力 * 影响力