D1 Hiring

能力是：

1. 表现出来的持续、稳定的表现。
2. 完成一项目标或者任务所体现出来的综合素质。

未表现出来的→潜力

面试原则：行为面试法 – 根据过往，预测未来。

Step 0: 提需求单

提出需求→职位发布→简历初筛→预约面试→实施面试→面试评估→报到入职

51前程无忧，猎聘，boss，linkedin，脉脉

两大理论环节：招什么样人？

4象限

软技能，具有欺骗性 “领导安排的其它工作”？→ 无意义

• 效率
• 全局观
• 影响力
• 完成工作的质量
• 灵活性
• 解决问题的能力
• 合作性
• 主动性
• 承担责任的意愿
• 应对困难的能力

1. 数字列表项目岗位动力因素、工作匹配，指工作职责特点， 领导风格
   • 学习新东西的机会有多少，工作多样性、单一性，喜欢哪些方面的工作，那种类型的任务，跨部门合作频繁，出差频次，升值机会
2. 组织动力因素、公司匹配，指公司文化，价值观，行业特点
   • 候选人银应当欣赏公司或企业文化的哪些方面，组织扁平化，看重内部流程，行业景气状况平稳
3. 地点动力因素、地点匹配，指地理位置，周边配套措施
   • 候选人接受在哪些地点工作，交通便利，附近生活娱乐资源丰富，不能和家人同处一个城市等

1. 面试开场
   • 欢迎候选人，西安各候选人介绍面试流程
   • 面试官自我介绍
2. 候选人自我介绍
   • （看简历，思考第一个问题）
3. 面试官提问， STAR
   • 职业经历
   • 专业要求
   • 用人要求
   • 工作相关的动力
4. 岗位组织介绍
   • 岗位介绍
   • 组织介绍（参考EVP）
5. 候选人提问
   • 邀请候选人提问并回答
6. 面试结束
   • 后续流程介绍
7. 感谢

1. S/Situation: 困难，困境
2. T/Task： 是什么任务，怎么执行，和谁一起执行
3. A/Action： 如何应对的，你做了什么
4. R/Result：最后的结果如何

多问开放性问题

隐私问题不要问。

• 连珠炮问题（不要多个问题同时问）
• 隐私性问题
• 敏感性问题
• 歧视性问题
• 诱导性问题（我们哦公司需要吃苦耐劳的员工，你能吗？）

• 开放式提问（多问过去，少文将来）
• 极值问题（最搭苦难，最大挑战，最大压力）
• 持续追问（针对含糊，主管，不切实际的回答）
• 聚焦核心问题

• S工作中难免会遇到意料之外的苦难，导致结果不尽如人意，请你举个亲身经历过的这样的例子好吗。你在完成怎么样的工作
• T那是什么时候，在哪里执行的任务？具体遇到了什么苦难
• A面对意外的苦难，你如何处理的，具体做了什么
• R: 最后的结果如何，你是如何得出这个结论的？

从候选人的问题中辨识主题；检查所有你听到的内容，特别是，密切注意的负面主题、寻找的正面主题，识别风险点，一定要再次深问。

• 举一个最近发生的例子，说明你在负责的领域最大化的利用了资源，过程中得到何种支持？你的具体角色是什么？你是怎么做的？结果如何？
• 最近几年你是否采取去过射门措施来提高你的工作效率？
• 过去一年对你来说挑战息啊的任务是什么？请详细介绍你克服挑战的方法和步骤，最终结果如恶化？

• 举例说明你如何与其它部门合作，这种合作对你完成任务来说有多重要
• 你是否经历过你的上级反复改变其观点或策略？请举例说明，具体是经过是什么样的？你做过哪些事情？结果如何？你对事情结果不满意，你会怎样改变？
• 你有没有过在和他人合作的过程中遇到问题？请举例说明，你是如何处理这种情况的额？结果如何？合作补偿的额原因是什么？你对自己的额做法满意满？如果不够满意，你会做怎样的改变？

如果对某个能力有信心，请和peers确认他的感受。

1. 岗位动力因素、工作匹配
   • 你之前遇到过的工作细节最看重的领导是什么样子的？能否描述一下这位领导？你喜不喜欢这位领导，具体什么让你不喜欢，为什么这会让你不喜欢？
2. 组织动力因素、公司匹配
   • 你之前工作过的几家公司，那家让你最满意？具体什么让你感觉不满意、满意？为什么？
3. 地点动力因素，地点匹配
   • 你现在公司地处开发区，坐班车要1.5小时，对此你觉得怎样？具体让你觉得好、不好？为什么？

得到一个完整的SAR后，接着提问动力问题：

• 经过这个事情，你感觉怎样？
• 具体什么让你有如此的感受？为什么？

• 经验丰富的候选人可能经历过你咨询的具体事情，可以回答你的问题。但资历尚浅的候选人可能并无实际工作经验，因此你需要将这一问题与学校中或者私人生活的相似经历联系起来。
• 不要带着NO的观点去面试，可以带着问题
• 确保候选人真实展示出他自己最优秀的地方、同时问出自己重点关注的能力，时间把握。
• 如果在问题回答的过程中，候选人有犹豫或者模棱两可的时候，一定要重锤，要深挖。
• 确保我们已经分辨出候选人的风险点
• 针对面霸和你感受特别好的候选人
  • 反面事例（要深挖，形成SAR）
  • 细节，特别是一些数据
• 在面试中，控制自己的反馈，可以根基实际情况去鼓励，但不要表现出非常好，录用，用为他还没有进入薪水谈判，还没有入职。
• 压力面试。可以设计一个环节，但注意压力的强度，可以用否定，可以用怀疑，
• 技术验证，可以增加线上线下考试，就或者现场实际操作，或者现场画图
• 候选人是性格内向和紧张
  • 给其足够的时间思考，耐心等待
  • 适当2分钟谈一些放松的话题: 开车，路程等等
• 不要涉及婚姻，国际，种族，肤色，宗教

每一个软技能都需要一个SAR 观察表情 候选人关注的核心问题。 薪水比自己高，给不给?给。候选人的薪资决定了你的上限。

• 学习能力
• 逻辑思维能力
• 情绪能力
• 影响力