22|家族与企业：富不过三代是传承的宿命吗？

这一讲我们来看看家族企业。由于工作的关系，我接触了大量的家族企业。去年有一次给民营企业总裁班上课，一个年轻人课后跟我交流一些他的观点，很深刻也很有创造力，我当时也是调侃，说，“你这样的富二代能想到这些也不容易”，结果他有一个看似本能的反应，很迅速地说，“刘老师，我哪是什么富二代，我是个创二代”。我当时其实很尴尬，忽然意识到，我对这个群体是有偏见的，这可能也是很多中国人对家族企业本身的偏见。

谈到家族企业，很多人都会想到富二代纸醉金迷、小舅子不学无术，或者豪门恩怨、兄弟反目，觉得这是在现代公司中非常落后的一种治理结构。但是，你知道吗？家族企业直到今天在全世界仍然是数量最多的企业类型，从最新的数据来看，家族企业占到全球企业数量的比例是66.3%，贡献了全球GDP的70%以上。不但数量多，而且全球范围看，在利润率、收入增长率、投资回报率等各个指标上，家族企业都高于非家族企业。

和你想的是不是不一样？家族企业不但不落后，反倒是被实践证明非常好的模式。那么家族企业的优势主要在哪里呢？第一，我们之前说过公司治理要解决的一个主要问题就是信任，而家族成员血缘关系会带来天然的信任和凝聚力，可以极大地节省代理成本；第二，相比于职业经理人，家族成员更珍惜本家族的荣誉和历史地位，也就会更着眼于公司的长期利益，做更长远的战略布局和社会关系网的维护；第三，家族成员对公司的控制程度高，可以提高决策效率。

但是，在硬币的背面，家族企业却面临着一个著名的“诅咒”，那就是“富不过三代”。普华永道的调查数据显示，只有30%的家族企业能传承到第二代，传到第三代手里的只有12%，到第四代就只有3%了。家族企业的代际传承为什么这么难呢？“富不过三代”真的是个魔咒吗？又该怎么破除它呢？

家族企业传承为什么那么难？第一个原因，就是家族治理和公司治理绞缠在一起，家族情感影响公司正常的运营。这里面的表现很多，比如，很多中国公司的情况都是老板娘管财务，小舅子管采购，七大姑八大姨一起上阵，虽然节省了代理成本，但是造成了公司里面家族以外的人得不到尊重，看不到希望，这往往也会给人家族企业是落后制度的印象；更可怕的是，公司规模从小到大发展起来后，家族成员间的人际信任会变得非常脆弱，你在电视上会经常看到一个普通家庭，为了一套房子争吵不休，毫无亲情可言，那你可以想象那么大的一个家族企业，这种事情更是少不了。

家族企业传承难第二个原因，就是接班人的选择很难。这主要是因为对于企业领袖的要求是非常高的，但家族成员数量有限，加上中国的计划生育政策，可选择范围就更小了。万达的王健林就公开表示过，很后悔只生了一个儿子，现在想生也来不及了。其实这事儿换个角度看也不见得是坏事儿，因为孩子多了有孩子多的麻烦。中国历史上家产的传承往往采取的是“诸子均分”制度，也就是几个儿子平均分配财产，这种文化也常常导致家族企业做到一定程度，后代们就会闹着分家，一个大企业就这样被肢解了。所以孩子多少并不是大问题，主要问题是孩子有没有能力接班。

就算选定了一个接班人，他往往也是没有办法和白手起家、历尽艰辛的创业一代相比的。虽然不乏优秀的二代，但还是有不少二代从小坐享清福，一路的成长都是受到父辈精心的呵护，缺乏吃苦耐劳的精神，缺乏冲锋陷阵的斗志，甚至很多都贪图享乐，能力上也经常得不到创业元老和战略伙伴的认可，也就谈不上带领组织的发展了。就算第二代勉强接班，到了第三代、第四代就越来越难了。

传承难是不是注定要终结一个个家族企业呢？当然不是，现实中长寿的华人家族企业也是不少的。比较有代表性的就是李锦记和利丰，对于传承难，他们想到的解决方案也并不复杂，那就是第一，要把家族治理和公司治理分开，第二，要做好接班人的培养和创业精神的延续。

让我们来看看他们是怎么通过做到这两点，打破富不过三代魔咒的。先说李锦记吧，创立于1888年的香港李锦记，这个家族在早年的传承中也发生过诸子均分、兄弟反目的情况，最后都是通过有人高价收购兄弟手里的股权保住了李锦记，但是公司也大伤元气，第三代掌舵人李文达创造性地建立了家族委员会，由最能代表家族利益的核心成员组成。

这个委员会是李锦记家族治理的最高机构，负责家族事务的处理，比如对成长中的一代规划成长方案，全面负责家族的慈善基金，每年还要组织一次全家族的旅游，促进家族内部沟通，保证家族和谐等等。更为重要的是，家族委员会要制定和完善家族宪法，这是家族所有成员必须遵守的根本行为准则。

很多国外的家族其实都有家族宪法。根据李锦记的家族宪法，公司股东必须具有李锦记家族血缘，不限男女，想退出时必须由公司回购股份。家族宪法还规定公司运营的重要决策交给公司董事会，为了保证家族利益，公司董事会里面的家族董事是由家族委员会选择任命，家族委员会和董事会各司其职，避免家族成员对企业的不适当干扰。秉承“家和万事兴”的朴素观念，家族宪法甚至还规定了不要晚结婚、不准离婚、不准有婚外情，如果有人离婚或者有婚外情，就自动退出董事会。每次家族宪法的调整都需要四分之三以上成员同意才能通过，保证家族宪法的严肃性和动态性。

你可能觉得李锦记这种家族宪法和家族委员会需要家族高度的自觉与和谐才能操作，一般家族可能很难，那我们再来看看，另外一个富过三代的企业，香港的利丰集团，这家企业创办于1906年，到今天已经是全球最大的贸易集团之一。传到第三代的时候，和很多家族企业一样，这家公司面临着人才凋零的问题，家族成员不愿意进入企业，管理效率低下，优秀人才流失，和李锦记封闭家族股权的做法不同，利丰在1973年，选择了成为上市公司。当时公司也承认并不缺钱，上市只是为了让利丰成为一个现代化的公司，希望能够受到公众的监督，并且吸引有能力的职业经理人进入公司，提高企业的管理水平，这样才能从根本上实现可持续的成长。上市以后，利丰按照现代公司治理结构的规则建立了全新的董事会，吸引香港名流成为独立董事，确保董事会的监督和战略职能。

这个做法看起来和李锦记截然相反，但其实两家企业背后的逻辑是一样的，就是让家族治理和公司治理分开，这和我们上一讲提到的国有企业治理，要让行政治理和公司治理分开是相同的道理，就是要保证公司的运营不受干扰。李锦记的做法是通过家族委员会和家族宪法来划分家族治理和公司治理的界线，而利丰的做法是通过现代公司治理来规范家族治理，主动让公众和董事会都来监督和帮助家族。本质上都是营造制度信任，而不仅仅依靠人际信任。

除了制度上区分家族和公司以外，两家企业还有非常相似的地方。比如都重视对于孩子的长期投入，不溺爱，不娇惯，“欲戴王冠，必承其重”，两家的孩子都是海外名校毕业，在其他知名企业工作一段时间后召回家族企业，继续培养提拔，长辈们坐镇，把小辈接班人扶上马送一程。

李锦记这个家族有一个核心价值观特别值得谈一谈，那就是“永远创业”。李文达明确提出“守业是守不住的，只能不断地创业、创新”。李锦记已经连续六十多年在清明节前后举办“创业纪念”的正式仪式，让家族成员重温先辈创业的艰辛，发扬和继承创业精神。通过家族宪法，“永远创业”已经内化为李锦记的精神内核。利丰也推崇持续的创业创新精神，历经四代，每一代都有突破，从最初传统的贸易公司，到分散生产模式，再到虚拟生产模式，现在已经是一家跨国供应链管理巨头。

其实越来越多有远见的家族企业非常重视对于二代长期的教育和培养，创业精神也已经嵌入到他们的价值观当中，很多二代都很优秀，像新希望、万向、方太、福耀玻璃、碧桂园、娃哈哈，这些代表性的家族企业，他们的二代或者已经顺利接班，或者正在接班的过程中，不过这只是第二代，如果要想富过三代，我们的华人企业还是要向李锦记和利丰这样的百年老店，多学一学制度和人才建设方面的做法。

总结一下，怎么看待“家族企业传承难”这个问题？

• 第一、家族企业并非是落后的治理模式，它的难题是传承。
• 第二、家族治理和公司治理区分开来，是破除“富不过三代”魔咒的关键。
• 第三、家族企业要在接班人培养上有长期规划，注重创业创新精神的传承。

当然，如果后代实在人数太少，或者没人能够接班，或者没人愿意接班，把公司交给职业经理人也是个好选择，事实上，最近几年在中国，非家族成员担任CEO的公司已经越来越多了，很多的家族不再执着于让孩子接班，而是开始向国外学习，选择通过家族信托的方式来保证家族的财富传承。

在我看来，亲情也可以制度化，非制度化的亲情制造豪门恩怨，制度化的亲情创造百年老店。

请你上网了解一下家族信托这种现在特别流行的做法，然后根据你了解的信息，谈一下家族信托的优点和缺点。另外，你也可以谈谈你对家族企业顺利传承有什么建议。