27|员工共决制：员工如何强势参与公司治理？

奥巴马投资拍摄的《美国工厂》，得了奥斯卡最佳纪录片奖，不知道你看过没有，在片子里，福耀玻璃董事长曹德旺撂下一句狠话：“如果工会进来我就关门不做了。”你能看到他对美国工会是非常抵触的。曹德旺接受央视记者采访，很明确地说：“通用汽车怎么死的？就是死在工会上。”

曹德旺指的是2009年通用汽车申请破产保护，在那之前，通用曾经想把一些工厂搬到墨西哥和东亚，这样可以降低劳动成本。但美国汽车行业的工会，马上用一场大罢工逼管理层改变主意，另外通用削减员工福利的计划也一直不断地被工会否决，直到最后看通用实在不行了，工会才有条件接受一部分方案。通用为此还转给汽车行业工会不少股份。不过还是为时已晚，只能破产重组，政府不得不花600亿美元的巨大代价来拯救通用。

你可以看到，在美国，很多员工和企业之间通常像通用汽车这样，是一种对抗的关系，企业碰到危机第一反应往往是裁员，员工一旦不满意就想着罢工。在德国，大多时候双方是能够相互体谅地协商。

德国的员工是以对公司忠诚闻名世界的，他们是怎么做到的？这一讲我们就来介绍这方面的内容，在我讲的过程中，你也可以对照一下我们中国的企业跟它们有什么不同。

让我们来看一个跟前面对比强烈的案例，同样是通用汽车，不过我要讲的是通用在德国的子公司：欧宝（Opel）。

2008年大环境不好，欧宝也是面临破产，大家就坐下来谈判，一方是工会和雇员代表，另一方是欧宝和通用汽车的高层管理者，还有当地政府也参加了，面对危机大家是一起想办法。员工接受了大幅的减薪计划，帮助欧宝度过了危机。那场危机中不少汽车公司都没扛住，但是德国的汽车厂商整体上表现出非常强的应对危机能力，这跟员工们的支持是分不开的。

2020年的疫情对于全世界来讲都是前所未有的经历。德国也损失惨重，4月份的一个调查显示，有18%的企业实在没办法了，准备裁员。不过在裁员之前德国企业会先做一件事情，那就是短时用工，这个调查就发现，全德国已经有一半的企业申请启动短时用工，这是一个正式的制度，就是企业通过缩短工时、临时降薪、停工培训和休假这样一些措施，最大程度帮员工保住工作岗位，能不裁员就不裁员。

这个制度给员工很大的安全感，员工也就愿意和企业共进退，危机之后企业还能保留稳定的劳动力，迅速恢复生产。所以获得诺贝尔经济学奖的克鲁格曼就评价这个短时用工制度有“劳动力储藏”的功能。

德国的员工和企业之间的关系这么稳定，其实有一个很重要的法律支撑，是很有德国特色的公司治理制度，叫员工共决制，就是员工和企业共同决定的意思。

德国有专门的《共同决定法》，规定如果公司超过2000人，那么监事会里必须有一半的职工代表和一半的股东代表。上一讲我们介绍了在德国，监事会比董事会权力还大，而员工竟然能够在监事会和股东平起平坐，可以想象在大公司里，员工参与治理是多么强势了。

如果发生劳资双方代表票数相等怎么办，总不能僵持不下，那这时候监事会主席是有额外的一票的，而监事会主席一般都是股东代表，这样还是保证了股东的权利。

学术界总说美国是奉行股东至上的，德国和日本是奉行利益相关者至上的，所以有人就以为在德国和日本股东没有发言权，这是个误解，其实在法律上股东还是拥有最大权力的，只是说德国和日本公司的股东很多时候会牺牲自己的利益，去保护利益相关者。

你看在德国，职工监事占到一半，这么大的力量，股东也不可能不重视员工的权益了。如果公司规模比较小，500到2000人之间，要求职工监事要占到1/3，如果小于500人就不作要求了，所以在德国的小企业里面，资方就比较自由了。我们这两讲主要说的还是德国大企业的治理。

对于大集团里面的子单位，德国还有一部叫《企业组织法》，规定一线的工厂或者基层的企业必须要有企业委员会来代表员工利益，在社会福利保障方面，在解雇等人事方面，资方都必须听企业委员会的意见。另外在跟员工利益有关的决策里面，员工也必须要知情，并且要参与决策的过程。

所以你会看到德国企业做决策很有特点，就是德国文化其实是非常强调等级观念的，但是领导做决策却很难一言堂，一般是和底下的人先商量好才能拿到会上说。

权力大，员工的利益也大。德国员工的待遇在全世界都是有名地高，企业对员工好，也就换来了员工的忠诚。2018年的数据调查显示，美国人平均连续就职年数是4.2年，而德国能达到10.7年，员工在一个企业里一干就是二三十年，甚至一辈子，是很普遍的事情。

这么来看，员工共决制度非常好啊。是的，这个制度一直用得都不错。但是问题在于，进入互联网时代以后，环境越来越复杂多变，企业对于效率的要求越来越高，员工和管理层毕竟视角不同、利益不同，对于重大的决策达成共识变得越来越难，过于稳定的雇佣关系也影响了企业的灵活性，这就降低了企业的效率，决策缓慢，在全球竞争中就越来越吃亏。

德意志银行和德国商业银行是德国最大的两家银行，哥俩连续很多年利润下跌，在2019年有合并的计划，这样可以获得金融规模、削减成本，有希望扭转颓势，但这个计划遭到了工会和员工代表的激烈反对，因为这个合并可能会导致3万人失业。最后，这个合并谈判还是宣告破裂。就在现在，德意志银行正处在历史上最艰难的时刻，随时可能会破产，或者被外资收购，这是德国政府肯定不愿意见到的。

有很多外国投资就因为这个共决制不敢进入德国，德国政府也曾经想改变这个现状，出台过方案想弱化共决制，比如减少监事会里面员工监事的比例，但德国社会激烈反对，最后只能不了了之。

到今天，整个德国已经很少争论这个制度，基本上达成了共识，就是维持现状。也就是说，明知道员工共决制影响了企业效率，吓走了不少外国投资，让自己在国际竞争中吃亏，德国还是坚持了这个制度，这是效率和公平博弈之后的结果。

德国人的选择是，宁可牺牲效率，也要维护员工的利益，这也是利益相关者至上理念的一个延续。康德说，“人就是目的本身”，员工也是企业的目的本身。作为康德的后代，德国人看来是把这句话刻在骨子里了。

我们中国的企业在看到德国的做法以后，通常都会认为，他们这个咱可学不了，咱们一直都是效率优先，兼顾公平的，中国企业还没到那个阶段呢。这种想法其实有道理，但这也造成了我们中国企业对于普通员工的保护是非常有限的，美国员工虽然没有德国那么强势，至少还有工会来保护。

中国的职工想参与治理就难了，虽然在法律上有一些规定，但实际意义不大，比如要求有职工监事，但中国整个监事会都很虚弱，更别提让职工监事起作用了，再比如国有企业要求有职工董事，但很多都是工会代表来担任，而中国的工会和西方的工会是两个概念，是不可能和管理层去博弈的。

职工董事、职工监事规定在法律上还有不清晰的地方，操作上经常有难度，所以也有呼声要推动这些制度的继续完善，不过短期内应该很难有大的突破了。你可以看到中国光一个《劳动合同法》就引起了辩论，支持者认为员工作为弱势群体就应该被保护，反对者认为对员工过度保护会削弱企业竞争力，企业反倒成为弱势群体，直到今天这个争议仍然不断。

我们不介入这场辩论，但可以说的是，到今天还是能看到各种恶意裁员、暴力裁员的操作，《劳动合同法》并没有阻止这些伤害员工权益的事情。这么看，中国员工参与治理并不理想，员工在治理层的缺位必然伴随在权益上的缺失。

不过员工参与治理其实有两个模式，一个是对抗模式，就是员工依靠法律和工会这些制度和企业博弈，发出声音保护自己，为自己争取福利；另一个是合作模式，就是让员工在理念上认为自己和企业是利益共同体和命运共同体。

这两个模式在德国都有体现，但对抗模式在中国是缺乏法律和制度上的整体引导的，而且这种模式确实也可能会伤害企业的效率，所以目前这个阶段中国企业更多是在合作模式上想办法。

这需要有远见的企业自己来探索，确实也找到了不少做法，其中就包括我们要重点介绍的员工持股、各种合伙人制度，不过这些做法也只能涵盖到部分企业的部分员工，还不能让所有的员工都参与进来，这也是我们中国企业的现状。

下一讲我们来看看日本的公司，这是另一个在效率和公平中挣扎的故事，但日本做出了和德国不同的选择。

好，这讲我们介绍了德国大企业里面另外一项有特色的治理制度，员工共决制。你可以看到，德国、美国和中国，被同一个问题困扰，那就是，增加员工保护和员工参与，也会降低企业的效率，那么应该如何找到平衡点呢？在中国，《劳动合同法》其实也和这个问题有关。